Hvert annet år kartlegger CORE Norwegian Gender Balance Scorecard status for likestilling i toppen av de 200 største norske selskapene. Årets tall viser at andelen kvinner i styrer har økt litt de siste årene, men denne økningen er marginal, sier CORE-forsker Sigtona Halrynjo.
«I gjennomsnitt er en fjerdedel av ledelsesorganene kvinner, mot 22 prosent for to år siden. Helt på topp, blant administrerende direktører, er kvinneandelen 14 prosent, mot 10 prosent i 2018, forklarer Halrynjo.
Sakte fremgang
Kritikere av likestillingsreguleringer som kvotering hevder at kjønnsbalanse på toppen oppstår automatisk når bedrifter ansetter nye ledere. Tallene fra Norwegian Gender Balance Scorecard støtter imidlertid ikke nødvendigvis dette argumentet.
«Mellom mai 2018 og juni 2020 ansatte 70 av de 200 største norske selskapene en ny administrerende direktør. Bare 18 av dem valgte en kvinne, sier Halrynjo. I samme periode var ikke mer enn 8 av 66 nye administrerende direktører i de samme selskapene kvinner.
Styreledere har typisk konsernsjef-bakgrunn og har erfaring fra operative stillinger, som forretningsleder og divisjonsleder, med resultatansvar. Andelen kvinner i slike stillinger er kun 18 prosent. Det er opp fra 15 prosent i 2016, men hvis fremgangen fortsetter i dette tempoet, må vi vente til 2060 før vi har like mange kvinner som menn i disse stillingene.
I stabs-/støttestillingene er det allerede en balansert kjønnsandel med en kvinneandel på 58 %. De fleste styreverv er imidlertid operative verv. For å kvalifisere for en administrerende direktør må du også ta et operativt ansvar. Derfor vil ikke flere kvinnelige ledere innen personal og kommunikasjon nødvendigvis bidra til bedre kjønnsbalanse.
På tide å tenke nytt?
I 2005 satte regjeringen i gang tiltak for å fremme likestilling i næringslivet og innførte kjønnskvotering i styrene i aksjeselskaper, samvirkeforetak, interkommunale selskaper, statlige virksomheter, sparebanker og gjensidige forsikringsforeninger. Håpet var at dette skulle ha en overførende effekt og føre til økt kvinneandel i lederorganer.
Effekten er tydelig i styrer som er underlagt en kjønnskvoteregulering: I gjennomsnitt er 43 prosent kvinner, mot 19 prosent i selskaper uten slik regulering. Kvinneandelen i styrene i begge selskapsgruppene er imidlertid rundt en fjerdedel.
– Det er kanskje på tide å tenke nytt over hvilke tiltak som fører til større likestilling, sier Halrynjo.
Samme krav, forskjellige forhold
Halrynjo etterlyser større oppmerksomhet rundt betingelsene for å bygge karrierer i næringslivet, og peker på resultatene fra to ferske CORE-rapporter som analyserte karriere- og lønnstrender for menn og kvinner i finanssektoren og blant økonomer med mastergrad. Rapportene viser at det i praksis er betydelige kjønnsforskjeller når det gjelder å balansere arbeid og familie. Dette til tross for at mange av disse mennene og kvinnene har lignende familie- og karrierepreferanser.
«Resultatet er at selv om kvinner og menn møter de samme kravene på jobb, har de ofte forskjellige forhold hjemme,» forklarer Halrynjo.
Fordi hovedansvaret ligger hjemme, som tilfellet er for mange mødre, er det enda vanskeligere å bygge en karriere med operativ erfaring og ytelsesansvar, noe som vanligvis betyr mye overtid, tilgjengelighet for klienter og en uforutsigbar reiseplan.
«Kanskje bør vi komplementere ovenfra og ned-perspektivet til styrekvotering med aktiv innsats for å skape langsiktige karriereveier som kan kombinere både menn og kvinner på ulike stadier av livet med et godt familieliv,» foreslår Halrynjo.
